Une bonne idée de Nicolas Sarkozy ?

C'est un article d'un de nos brillants camarades, François-Xavier Pénicaud (dans le Rhône) qui me permet d'aborder à nouveau ce sujet qui me trotte dans la tête depuis l'été dernier (et même bien plus longtemps que ça) : l'intéressement des salariés (qu'ils reçoivent une partie des bénéfices de leur entreprise en plus de leur salaire fixe).
Je vous encourage vivement à visiter son nouveau blog et à commenter ses articles.
Voici le commentaire que j'ai posté.

Il y a en France (comme ailleurs sans doute, mais c'est particulièrement marqué dans ce pays) une profonde incompréhension, extrêmement néfaste, entre, simplifions, les entrepreneurs et les employés. L'une de ses explications (mais pas la seule) réside dans la méconnaissance du rôle et de la vie des uns et des autres. Ainsi, de ce patron italien qui a augmenté le salaire de ses employés après avoir essayé de vivre avec une paye du même montant qu'eux et n'y étant pas parvenu. Ainsi, de ces salariés improvisés autogestionnaires et dépassés par les événements, l'aventure se soldant par un échec.

Il est urgent et fondamental que :
- d'une part, les employeurs comprennent que les employés sont des acteurs capitaux de leur entreprise (au même titre que les investisseurs), ne sont pas des variables d'ajustement et ont droit à la fois à des conditions de vie décentes et à une partie additionnelle des bénéfices de cette entreprise lorsqu'elle prospère (cela ne pourrait d'ailleurs qu'être bénéfique en termes de productivité),
- d'autre part, les employés comprennent que les employeurs ne sont pas que des exploiteurs, que la création et la direction d'une entreprise nécessite du courage et peut être source de nombreux tracas, consomme beaucoup de temps et d'énergie (souvent bien plus que leur propre présence sur les lieux), qu'il y a d'autres acteurs indispensables tels que les investisseurs (entre autres).

Pour réagir plus directement à [s]on propos, il me semble que les deux types d'intéressement ne s'excluent pas mutuellement et sont même complémentaires. Ainsi pourrait-on envisager :
- une part fixe et égalitaire qui assurerait la justice (participation aux bénéfices dont on a contribué à l'accroissement) et la cohésion (rétribution de l'effort collectif)
- et une part modulable en fonction des performances (pouvant comporter une composante individuelle et une composante collective par exemple au niveau des équipes), car le mérite, ce n'est pas une fiction.

Comments

[florent]

http://www.lantredekag.fr/index.php/?2008/05/26/619-l-interessement-un-plus

http://www.ginisty.com/weblog/2008/05/sarkozy-sur-lin.html

http://www.lemonde.fr/politique/article/2008/05/26/interessement-les-salaries-preferent-une-augmentation-des-salaires-selon-la-cgt_1049905_823448.html#ens_id=1049546

[florent]

Je rajoute ici le second commentaire que j'ai posté pour l'article de François-Xavier.

Il s'agit alors de trouver un double équilibre au niveau de la proportion entre part modulable individuelle et part fixe collective :
- maintenir la part collective à un niveau restant significatif devant la part individuelle (pour ne pas nuire à la cohésion et, in fine, à la productivité),
- maintenir la part modulable à un niveau restant significatif devant la part fixe (pour ne pas nuire à la productivité : dit trivialement, l'effort doit aussi rester "rentable").

La quadrature du cercle !

[florent]

Tu soulignes des limites importantes de cette démarche, que je rapprocherais de l'évaluation des fonctionnaires dont je n'ai pas eu le temps de parler malgré son actualité : certains travaux ne sont tout simplement pas évaluables, ou du moins toute approche quantitative et/ou fondée sur les résultats est inappropriée...

Je maintiens néanmoins que la participation aux bénéfices de tous les salariés de l'entreprise est une nécessité (fût-ce à un niveau réduit).

[Hypos]

Le gros bug concernant les primes individuelles, c'est que l'art de l'objectif est rarement maitrisé.
Pour que la prime soit en adéquation avec la performance individuelle, il est nécessaire que l'objectif soit réellement individuel (et non lié à la réalisation de l'objectif d'autrui), soit mesurable et donc concret avec de surcroît une unité de mesure non contestable.
Or, il s'avère quetrop souvent je lis encore des objectifs du type "améliorer sa communication" (??!??), "renforcer le leadership", et toute sorte de "tartes à la crème" de mêem acabit.
Autant dire que ce type d'objectifs entraine son lot d'interprétation, de note de gueule et de stress inutile.
Idem pour les objectifs collectifs (par service) qui, ooutre le fait d'avoir exactement les memes inconvénients, encouragent de surcroît un climat de groupe assez malsain. Il est en effet impossible que tous les salariés aient exactement la même contribution réelle.
Enfin, il faut savoir que la performance n'est pas uniquement liée à la connaissance et aux aptitudes prpres à l'individu :
Au-delà des savoirs théoriques, les comportements (et aptitudes), les moyens attribués et la motivation participent également au niveau de performance globale. En l'absence de moyens ou l'absence de motivation et d'envie de faire, l'expertise ne pourrait conduire à la performance maximale.
Or la responsabilité en matière de motivation et de moyens est du domaine de la hiérarchie. C'est elle qui est censés maintenir l'une à un haut niveau et garantir l'autre de manière suffisante.
Bref, comme on le voit, la théorie des "primes" reste loin d'être une solution miracle et je considère aujourd'hui ce système suffisament pervers pour ne pas être considéré comme une "norme" enviable.

[florent]

Merci, je suis très flatté :)

François-Xavier explique que le système de primes ne serait pas le plus préférable, il faudrait parler de cela avec lui.
Par ailleurs ces systèmes causent bien des complications au niveau fiscal (mais la simplification et la rationalisation de notre système fiscal est l'objet d'un autre article...).